In un recente articolo che ho pubblicato su Hamlet dal titolo Il Talento dei “Normali” ho discusso del fatto che troppo spesso il Talent Management si concentra sui “pochi” classificati come “Alti Potenziali”, sostanzialmente ricreando una situazione di “aristocrazia intellettuale” in azienda, e dimenticandosi che nessuna organizzazione può permettersi il lusso di non considerare che il lavoro è svolto da tutti i collaboratori dell’organizzazione.
Ogni persona in realtà, entrando in azienda contribuisce con il proprio “talento” al successo dell’organizzazione. La questione che si pone non è quindi di rispondere unicamente alle esigenze di chi contribuisce con una quantità maggiore di talento, quanto piuttosto di “retribuire” questo talento in maniera appropriata, e di lavorare per svilupparlo in maniera opportuna.
Da tempo ritengo che per comprendere questo concetto sia necessario cambiare paradigma nel concepire il rapporto tra azienda e mondo del lavoro. Quando si parla di recruiting, di attrazione dei talenti, non ci si può esimere dal fatto che ormai il mercato del lavoro per la maggior parte delle professionalità intellettuali si è evoluto in un “supplier market” in cui i singoli lavoratori intellettuali agiscono sempre più come degli investitori che ragionano su come investire il proprio talento, il proprio “Capitale Umano”.
Return on Investment on Human Capital
Per ragionare in questi termini alcuni anni fa, quando collaborai con Franco D’Egidio alla stesura del libro “La nuova bussola del manager” proposi una formulazione empirica del Return on Investment on Human Capital. L’intento era quello di rappresentare in una formulazione matematica l’insieme delle componenti di investimento che ogni Talento mette in campo, e l’insieme dei ritorni attesi.
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