Year: 2010

Passato - Presente - Futuro

Il Canto di Natale tra Passato, Presente e Futuro


Lewis Carrol scrisse il Canto di Natale nel 1843, creando uno dei racconti più famosi sullo spirito natalizio, divenuta anche famosa per la reinterpretazione disneyana di Ebenezer Scrooge interpretato da Paperon de’ Paperoni. Ma perché parliamo di questo racconto? Al di là della coincidenza con la data odierna, appunto il Natale, c’è un aspetto del racconto di Carrol che merita essere sottolineato, e che può insegnare molto anche in ambito manageriale. Non mi riferisco tanto alla lezione morale che l’autore persegue col racconto stesso, ma ai tre orizzonti temporali utilizzati nel racconto: Passato, Presente, Futuro. Nel racconto, infatti, il protagonista acquisisce consapevolezza del suo modo di comportarsi grazie a tre fantasmi che gli si presentano innanzi durante la notte: lo spirito del Natale Passato, che mostra gli errori commessi dal giovano Scrooge e la nascita del suo egoismo, lo spirito del Natale Presente, che mostra come stia vivendo il Natale il più stretto collaboratore del protagonista, e infine lo spirito del Natale Futuro che mostra i risultati di una vita di egoismo e taccagneria, quando, dopo la …

Human Capital Investor: una visione diversa del Talent Management.


In un recente articolo che ho pubblicato su Hamlet dal titolo Il Talento dei “Normali” ho discusso del fatto che troppo spesso il Talent Management si concentra sui “pochi” classificati come “Alti Potenziali”, sostanzialmente ricreando una situazione di “aristocrazia intellettuale” in azienda, e dimenticandosi che nessuna organizzazione può permettersi il lusso di non considerare che il lavoro è svolto da tutti i collaboratori dell’organizzazione. Ogni persona in realtà, entrando in azienda contribuisce con il proprio “talento” al successo dell’organizzazione. La questione che si pone non è quindi di rispondere unicamente alle esigenze di chi contribuisce con una quantità maggiore di talento, quanto piuttosto di “retribuire” questo talento in maniera appropriata, e di lavorare per svilupparlo in maniera opportuna. Da tempo ritengo che per comprendere questo concetto sia necessario cambiare paradigma nel concepire il rapporto tra azienda e mondo del lavoro. Quando si parla di recruiting, di attrazione dei talenti, non ci si può esimere dal fatto che ormai il mercato del lavoro per la maggior parte delle professionalità intellettuali si è evoluto in un “supplier …

L’effetto “Gap”


Gap è una delle aziende dell’abbigliamento di maggior successo negli Stati Uniti. Al gruppo appartengono vari marchi (oltre a GAP c’è Banana Republic) che negli ultimi anni, nonostante la crisi, hanno continuato a sostenere un certo ritmo di crescita. Gap stessa è però in un processo di “ringiovanimento” del suo brand, con una strategia di posizionamento che vuole dare al suo stile un appeal più “stiloso”. Questo processo strategico ha portato ad un vero e proprio rebranding del noto marchio, compresa la proposta di un nuovo logo. Tutto normale, tante aziende nel tempo hanno operato in questo modo. Spesso cambi di strategia di prodotto e azioni di rebranding hanno portato a modifiche di questo tipo in tantissime realtà. Per certi versi il percorso di Gap ha seguito i dettami di un classico manuale di strategia di branding. Ma è successo un fatto senza precedenti.

Una nuova casa


Come tutti avrete notato mantenere la mia presenza sul web nel tempo è stato piuttosto complicato. Carenza di tempo, di attenzione, di spunti, in genere “voglia di una pausa” per certi versi mi hanno portato a meditare molto sulla mia presenza sul web. Che ho deciso di limitare fortemente. Approfittando della scadenza dell’abbonamento al dominio, ho chiuso il blog “EcletticaMente” che per quasi due anni mi aveva accompagnato. E’ stata una bella avventura, ma troppo grossa da gestire da solo. Ho chiuso quindi anche il rapporto con MediaTemple, non avendo più necessità di un server intero da gestire in autonomia, e ho deciso di spostare il mio blog personale su wordpress.com. Pian piano riprenderò a pubblicare qualche contenuto relativo soprattutto ai temi di management e gestione delle Risorse Umane.

Gestire le Differenze


Una delle parole chiave nella gestione delle Risorse Umane dall’altro lato dell’Atlantico da ormai quasi vent’anni, è la gestione delle diversità nel mondo del lavoro. Col termine di Diversity Management si indica quell’insieme di processi e modalità operative volte a garantire il rispetto di tutte le forme di diversità all’interno del posto di lavoro. Cosa è il Diversity Management Ma la realtà del Diversity Management non sta solo nel rispetto di una normativa, o in generale della sua applicazione come elemento di compliance o di responsabilità sociale come molti credono. Si tratta di un modello manageriale dalla solide basi fattuali, che ha come obiettivo quello di “far fruttare” il cosiddetto diversity dividend, ovvero il Dividendo che la diversità in azienda riesce a produrre. Si tratta di un elemento intangibile dagli effetti fortemente “tangibili”. Attuare politiche di valorizzazione delle diversità ha infatti ripercussioni immediate, avvalorate da molti studi, in almeno 4 campi: Sviluppo dell’efficienza della funzione HR: grazie alla diversità la funzione HR non si deve preoccupare di normalizzare il personale all’interno del proprio perimetro, ma …