Gestire le Differenze


Una delle parole chiave nella gestione delle Risorse Umane dall’altro lato dell’Atlantico da ormai quasi vent’anni, è la gestione delle diversità nel mondo del lavoro. Col termine di Diversity Management si indica quell’insieme di processi e modalità operative volte a garantire il rispetto di tutte le forme di diversità all’interno del posto di lavoro.

Cosa è il Diversity Management

Ma la realtà del Diversity Management non sta solo nel rispetto di una normativa, o in generale della sua applicazione come elemento di compliance o di responsabilità sociale come molti credono. Si tratta di un modello manageriale dalla solide basi fattuali, che ha come obiettivo quello di “far fruttare” il cosiddetto diversity dividend, ovvero il Dividendo che la diversità in azienda riesce a produrre. Si tratta di un elemento intangibile dagli effetti fortemente “tangibili”.

Attuare politiche di valorizzazione delle diversità ha infatti ripercussioni immediate, avvalorate da molti studi, in almeno 4 campi:

  • Sviluppo dell’efficienza della funzione HR: grazie alla diversità la funzione HR non si deve preoccupare di normalizzare il personale all’interno del proprio perimetro, ma dovrà semplicemente puntare sulle capacità individuali di ognuno, divenendo in poche parole più efficiente.
  • Miglioramento dei processi decisionali: la presenza di una forza lavoro altamente differenziata al suo interno fa bene all’azienda soprattutto grazie al mix degli apporti individuali differenti in termini di stili decisionali, di problem-solving, di creatività, di innovazione. Tutti elementi chiave per le moderne aziende basate sulla conoscenza.
  • Sviluppo di competenze interculturali: le aziende con alti tassi di differenziazione interna sono anche quelle più capaci di operare in ambienti complessi da un punto di vista culturale, sia in Italia che nel mondo.
  • Maggiore capacità di rispondere a pubblici eterogenei: grazie alla differenziazione interna l’azienda sarà in grado di proporre prodotti e servizi come pure strategie di marketing e vendite più adatte ad una base di consumatori più diversificata, invece di rivolgersi ad un consumatore indifferenziato.

Sono proprio questi 4 punti che permettono ad un’azienda di rilevare quel valore economico che nasce dalla diversità.

Le politiche di Diversity non si applicano unicamente al personale. Esse possono (e spesso devono) essere applicate anche verso tutto il complesso degli stakeholders. Si parla già da tempo di diversity applicata al Marketing, e quindi ai consumatori in termini di marketing focalizzato alle differenti tipologie di comunicazione. Ma si parla anche, più di recente, di Supplier Diversity, laddove l’azienda cerca di rivolgersi ad un pubblico di fornitori, in particolare di servizi, di appartenenza eterogenea.

La situazione in Italia

Il modello americano però non è attecchito a dovere in Europa, ed in particolare in Italia. Eppure, la questione della valorizzazione delle differenze è una questione che anche le aziende italiane si trovano già oggi ad affrontare.

Gli ostacoli principali nell’identificazione delle diversità come fonte di ricchezza sono al momento di tre tipi:

  1. Culturali. L’Italia vive in una cultura per molti versi legate alle appartenenza ad un gruppo definito o definibile come “normale”. Non lasciamoci ingannare dai tanti campanilismi esistenti nel nostro paese, è vero che sottolineano delle differenze, ma sempre in un noi contro loro. L’esperienza di omologazione culturale ha fatto si che per molti versi manager e imprenditori abbiano da sempre preferito circondarsi di persone simili piuttosto che sviluppare un approccio intellettuale alle differenze dei singoli individui.
  2. Legislative. Il forte retaggio culturale, anche di matrice cattolica, ha fortemente impattato sulla normativa antidiscriminatoria. Quella esistente spesso nasce dall’applicazione di normative comunitarie, ma l’impronta è molto legata ad un’idea assistenzialistica piuttosto che di vera e propria parità. La cosa può essere ritrovata nelle modalità di applicazione delle varie normative, come quella di Pari Opportunità nei confronti delle donne, oppure delle Categorie Protette nei confronti soprattutto dei portatori di handicap. Il che sottolinea che in Italia il principio generale non è il rispetto della persona come individuo, ma come appartenente ad un gruppo od una categoria specifica.
  3. Economiche. In Italia non esiste alcun incentivo alla promozione delle differenze in ambito organizzativo. Anzi vi è spesso la percezione che una promozione di questo tipo possa costituire più un “costo” che un vero vantaggio. E questo è riscontrabile nella promozione sociale del lavoro delle donne, come pure nell’attenzione che si fa a mediatizzare l’eventuale tutela dei diritti dei dipendenti omosessuali. Il problema è che storicamente le aziende italiane sopportano una marea di costi sociali che lo stato non ha mai voluto gestire, e che ha sempre scaricato sul sistema economico. La percezione spesso è quindi che parlare di “diversity management” sia insistere ancora una volta su una dimensione assistenziale che l’impresa, giustamente, non vuole intraprendere.

Da tutto questo emerge chiaramente come in Italia la questione delle diversità non sia all’ordine del giorno. L’unica area dove un lavoro è stato fatto è quella del lavoro femminile, troppo spesso ancora legato al già citato concetto di Pari Opportunità. L’azione delle consigliere di parità in tutta Italia sta provando a modificare l’attitudine generale, per la quale esistono ancora lavori “da donna”. Ma non si riesce a far fronte in maniera completa alla necessità di un forte cambiamento culturale.

Le basi del cambiamento culturale

Eppure la cosa non è complicata. Nella mia esperienza d’aula mi è bastato alcune volte utilizzare un semplice esercizio per riuscire ad abbassare il principale ostacolo alla valorizzazione delle differenze, che è quello della normalità. Elencando le caratteristico dell’uomo “normale” chiedevo a tutte le persone che non si riconoscevano in questa tipologia di alzarsi dalla sedia. Generalmente è sufficiente elencarne 5 o 6 per far si che non rimanga più nessuno seduto: uomo, alto 1 metro e 78, 46 anni, capelli biondi, occhi chiari, eterosessuale, cristiano… (i dati sono quelli relativi alle caratteristiche della classe dirigente europea pubblicati da Eurostat).

A questo punto dopo aver smaterializzato l’idea che esista una normalità, occorre abbattere il muro dei pregiudizi, questi si i veri ostacoli all’apprezzamento di ogni diversità. Purtroppo sono tanti, e talmente radicati nel nostro inconscio collettivo prima ancora che in quello individuale da essere difficilmente rintracciabili e modificabili. Per cui alla fine una donna di successo è accettata solo se maschilizzata (la classica “donna con le palle” ). Riuscire a gestire un piccolo pregiudizio risulta fattibile. Ma come fare quando ci si presenta un caso complesso? Sempre nei miei corsi citavo un esempio: una donna di colore, di origine islamica, parzialmente disabile e lesbica. I più aperti esclamavano “ma ce le ha tutte!”, gli altri guardavano quasi con ribrezzo alla prospettiva che un simile “essere” potesse davvero esistere.

Certo, si tratta di esagerazioni legate a casi d’aula. Ma fanno riflettere. Come pure fa riflettere quel sottile velo di perbenismo che preferisco assimilare all’intelligenza sociale, che molto spesso viene “aggiustata” sulla base delle nostre necessità del momento. Per cui si certo una donna va benissimo che lavori e che divenga anche manager… se lo fa nell’ambito delle risorse umane. Un omosessuale va benissimo che faccia il parrucchiere. Un italiano di colore, indipendentemente dalle lauree, può lavorare benissimo in un call-center.

Purtroppo la sfida che le aziende si trovano davanti è quella di non riuscire più ad attrarre una forza lavoro che oggi ha tra i suoi lavori la diversità e l’unicità di ogni individuo. Riuscire nell’impresa di far diventare questo modello una prassi manageriale diviene quindi fondamentale per chiunque voglia cimentarsi sui mercati globali, anch’essi sempre più differenziati. Con un corollario: nessun organismo riesce a gestire una diversità esterna maggiore di quella al suo interno.

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