Human Capital Investor: una visione diversa del Talent Management.


In un recente articolo che ho pubblicato su Hamlet dal titolo Il Talento dei “Normali” ho discusso del fatto che troppo spesso il Talent Management si concentra sui “pochi” classificati come “Alti Potenziali”, sostanzialmente ricreando una situazione di “aristocrazia intellettuale” in azienda, e dimenticandosi che nessuna organizzazione può permettersi il lusso di non considerare che il lavoro è svolto da tutti i collaboratori dell’organizzazione.

Ogni persona in realtà, entrando in azienda contribuisce con il proprio “talento” al successo dell’organizzazione. La questione che si pone non è quindi di rispondere unicamente alle esigenze di chi contribuisce con una quantità maggiore di talento, quanto piuttosto di “retribuire” questo talento in maniera appropriata, e di lavorare per svilupparlo in maniera opportuna.

Da tempo ritengo che per comprendere questo concetto sia necessario cambiare paradigma nel concepire il rapporto tra azienda e mondo del lavoro. Quando si parla di recruiting, di attrazione dei talenti, non ci si può esimere dal fatto che ormai il mercato del lavoro per la maggior parte delle professionalità intellettuali si è evoluto in un “supplier market” in cui i singoli lavoratori intellettuali agiscono sempre più come degli investitori che ragionano su come investire il proprio talento, il proprio “Capitale Umano”.

Return on Investment on Human Capital

Per ragionare in questi termini alcuni anni fa, quando collaborai con Franco D’Egidio alla stesura del libro “La nuova bussola del manager” proposi una formulazione empirica del Return on Investment on Human Capital. L’intento era quello di rappresentare in una formulazione matematica l’insieme delle componenti di investimento che ogni Talento mette in campo, e l’insieme dei ritorni attesi.

Ecco la formula 1:

dove l’investimento della persona è costituito da C = Competenze più Vp = Valori Personali, moltiplicato per Fi = Fiducia al tempo iniziale, moltiplicata per Sf = Sforzo e per t = Tempo. Le componenti di ricavo sono invece date dalla sommatoria di R = Ricavo Finanziario, Opp = Opportunità di Crescita Personale, Rnf = Ricavi non finanziari, Rpe = livello di Realizzazione Personale, il tutto moltiplicato per Ff = Fiducia al tempo finale.

Quali sono le considerazioni fondamentali che questa formula ci pone davanti? Vediamole assieme:

  • Le persone titolari di un “Capitale Umano” tendono a ragionare come degli investitori, ovvero valutano il possibile Ritorno sull’Investimento. Che però non è unicamente di natura finanziaria, ma comprende fattori non finanziari, e fattori individuali come il livello atteso di realizzazione personale.
  • Il fattore fondamentale dal punto di vista dell’azienda è quello della Fiducia. Qualora difatti il livello di fiducia dovesse diminuire nel tempo, il moltiplicatore diverrebbe marginale, spingendo il ROI verso zero, e di fatto annullando il ritorno sull’investimento. In situazioni normali, qualora il livello di fiducia dovesse rimanere immutato vi sarebbe una semplice elisione del moltiplicatore al numeratore ed al denominatore. Le aziende che garantiscono il miglior investimento sono quello che riescono ad accrescere nel tempo il livello di fiducia.
  • Le persone non contribuiscono unicamente con le loro competenze, ma anche con il loro contributo valoriale che è da intendersi come condivisione di valori rispetto all’organizzazione con la quale decidono di collaborare. Questo contributo trova un riscontro nei Ricavi non finanziari del lavoro, che non sono da intendersi unicamente come benefit, ma soprattutto come riconoscimenti in senso ampio da parte dell’azienda.
  • Il contributo delle persone va calcolato sia sull’asse del tempo che dello sforzo. Vedere unicamente una delle due componenti spesso porta ad un visione limitata del lavoro stesso.

La Propensione al Rischio

Quando parliamo di Ritorno sull’Investimento parlando di un possibile investitore, va ovviamente considerata anche la Propensione al rischio dell’investitore stesso. La propensione al rischio porterà l’investitore a decidere verso quale tipologia di lavoro portarsi, lo guiderà nelle scelte di cambio di lavoro etc. La teoria economica ci dice che laddove il rischio è maggiore anche il ROI debba essere maggiore (fatto salvo, ovviamente, il rischio di non vedere per nulla un ritorno). Ebbene possiamo dire che quando una persona si affaccia sul mercato del lavoro anche la propensione al rischio gioca un ruolo fondamentale. Dal punto di vista della formula che abbiamo impostato il rischio più alto si ha da parte di chi decide di fare l’imprenditore in quanto nessuno degli elementi del numeratore è noto. Il rischio minore invece lo si ha nell’indirizzo verso un lavoro manuale ripetitivo: in tal caso, difatti, avremo probabilmente solo due componenti al denominatore (sforzo e tempo, o addirittura solo tempo) e un elemento noto al numeratore (Ricavo Finanziario). E’ la situazione del “classico” operaio inteso alla Charlot di Tempi Moderni per intenderci.

Quali Conseguenze

Modificare l’approccio e pensare al lavoratore come un “investitore” di Capitale Umano ha un impatto importante in termini di strategia di attrazione e mantenimento dei Talenti. Innanzitutto rovescia i rapporti di “forza” tra azienda a chi cerca lavoro, cosa ancora più vera oggi con la modifica sostanziale del modo di intendere il lavoro della nuova generazione Y. Ma soprattutto deve far cambiare la modalità di intendere il concetto di Employer Branding.

In fase di selezione le aziende devono essere capaci di mostrare i livelli di raggiungibilità di tutte e quattro le componenti del numeratore della nostra formula. O, per dirla in altro modo, Soldi, Opportunità di crescita, Benefit. Ma soprattutto devono riuscire a mantenere nel tempo i livelli di coerenza promessi, pena la caduta di quel livello di fiducia che diventa l’asse portante del nostro ragionamento.

In soldoni, una vera funzione di Talent Management deve riuscire ad accompagnare la risorsa in azienda per tutto il suo percorso, senza abbandonarla a se stessa dopo la fase di selezione. Troppo spesso invece accade questo: promesse mirabolanti in sede di selezione che nei fatti non vengono mantenute.

Parlare di Gestione del talento, o Gestione del Capitale Umano significa in definitiva parlare di Gestione della Motivazione.Del resto le componenti del numeratore della formula di cui sopra sono tutti elementi motivazionali, tutti egualmente importanti anche se, ovviamente, legati alle aspettative di ogni singola persona.

Note


1. Franco D’Egidio, La nuova bussola del manager, ETAS, Milano, 2003, pp 220-222

 

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